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Figura 1 Generational Cycles (Strauss & Howe, 1991)
Nel prossimo capitolo vengono descritte dettagliatamente le caratteristiche delle generazioni
del ciclo "The Millennial Cycle" della figura sopra.
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Le generazioni hanno un modo di lavorare diverso all'interno della stessa azienda: non solo nel
rapportarsi rispetto al loro lavoro ma anche nel modo in cui il lavoro si rapporta a loro. Un baby
boomer era garantito nel suo futuro in una maniera che un coetaneo della generazione X non é
quasi mai riuscito ad ottenere, mentre un ventenne delle generazioni successive vive con
aspettative profondamente diverse. Anche lo sviluppo di tecnologia nel tempo ha creato una
differenza della competenza tecnologica attraverso i generazioni, con i Millennial essendo il piú
tecnologicamente alfabetizzati (Mann, 2006).
Inoltre, esistono diverse classificazioni etichettando ogni generazione in maniera differente e
usando diversi intervalli di tempo. Le due classificazioni principali basate su Lancaster and
Stillman (2002) e Strauss and Howe (2000) sono presentate in Tabella 1 e Tabella 2.
Generation
Born Between
Baby Boomer
1946 1964
Generation X
1965 1981
Generation Y
1982 - 2000
Tabella 1 Generation's Birth Years According to Lancaster and Stillman (2002)
Generation
Born Between
Baby Boomer
1943 1960
Generation X
1961 1981
Generation Y
1982 - 2002
Tabella 2 Generation's Birth Years According to Strauss and Howe (2000)
Basato sul fatto che le teorie di Strauss & Howe sono state presentate in Capitolo 2 si applicerá
il parametro per le date di nascitá di Tabella 2 descrivendo le generazioni nei paragrafi
precedenti.
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3.2 Baby Boomer
I Baby Boomer sono nati dopo la seconda guerra mondiale, nel mercato successivo alla Grande
Depressione, nel boom economico degli anni 40 e 50. Essendo cresciuti in un ambiente fiorito
sono dichiarati di essere ottimisti e responsabili per numerosi movimenti sociali (Lancaster &
Stillman, 2002)
2
. I Baby Boomer hanno vissuto un'infanzia abbastanza conformista, una vita
matura di realizzazione di sé stessi e di carriere perfette o perfezionistiche (Genitoricrescono,
2015). I loro tratti di personalitá fondamentali sono i seguenti: idealistico, ottimistico e
altamente competitivo
(Lancaster & Stillman, 2002)
3
.Loro apprezzano e ammirano molto la loro
carriera e non sono particolarmente attratti dai cambiamenti frequenti del posto di lavoro. Si
preparano a restare nel mondo del lavoro piú a lungo possibile. Strauss and Howe (1991)
sottolineano che i Baby Boomer sono spesso considerati come "workaholics", cercano il senso
della vita nel lavoro e assegnano un'importanza particolare alla loro carriera.
3.3 Generation X
I Generation X, quelli nati negli anni 60 e 70, sono storicamente inquadrati nel periodo di
transizione tra la caduta del muro di Berlino e la fine della guerra fredda (Wikipedia, 2016).
Secondo Lancaster and Stillman (2002), Generation X puó essere tenuta distinta dalle altre
generazioni con tratti come intraprendenza, loro essere eclettici e la loro facilitá e comoditá con
cambio.I membri di questa generazione sono noti per essere esperti di computer
(Kupperschmidt, 2000) e sono da ritenersi piú indipendenti (Gabriel, 1999)
4
. La loro
indipendenza é mantenuta a cause del ambiente di allevamento perché ai loro genitori non é
rimasta altra scelta che lasciare i suoi figli spensierati la maggior parte del tempo a porte chiuse
(Kupperschmidt, 2000).
Come ragazzi spensierati ("latchkey kids") hanno dovuto prendersi cura di se stesso per ore
ogni giorno mentre i suoi genitori erano ancora al lavoro (Strauss & Howe, 1991)
5
. Loro
2
Tradotto e parafrasato da Evelyn Walter
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Tradotto e parafrasato da Evelyn Walter
4
Tradotto e parafrasato da Evelyn Walter
5
Tradotto e parafrasato da Evelyn Walter
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tendono a desiderare un giusto equilibrio tra lavoro e la vita privata (Tulgan, 2000). Losyk
(1997) ha scoperto che le loro esperinze difficili di crescere da soli a causa dei genitori
lavoratori, li ha incoraggiato ad apprezzare la famiglia e sistemi di lavoro flessibile che rende
loro piú facile contemperare le esigenze lavorative e familiari.
3.4 Generation Y
I Generation Y (conosciuti anche come "Millennials") sono nati e cresciuti negli anni 80 e 90, in
un'epoca dove la sempre più rapida evoluzione tecnologica ha reso l'informazione accessibile a
tutti in qualsiasi momento ed in qualunque luogo, valorizzando un senso di comunità ancora più
forte di quello passato (Eisner, 2005).
Le persone di questa generazione hanno più sicurezza in sé stesse, sono indipendente ed
orientate ad uno scopo ben definito. Si tratta di una generazione che dá importanza ad etica e
valori, pensa di poter cambiare il mondo. La caratteristica principale degli individui della Y
Generation è che non si accontentano di "lavorare per vivere", come i loro predecessori della X
Generation (Capitolo 3.3), ma hanno bisogno di far parte del processo decisionale e di sentire
che stanno facendo la differenza per l'azienda in cui operano. La Generazione Y vuole un lavoro
che soddisfi i propri obiettivi personali, sempre stimolante e che offra l'opportunità di lavorare
in team con persone che condividano i loro valori, anziché individualmente. I Millennials non
accettano compromessi sul posto di lavoro e non sono disposti a rinunciare al proprio tempo
libero, neanche se questo potrebbe voler dire un maggior stipendio in busta pagaNon di meno,
quest'ultimi non percepiscono il proprio impiego come un investimento per il futuro della
società, ed anzi, vogliono profitti immediati per la loro attività, richiedendo inoltre
indipendenza, orari flessibili, e la possibilità di indossare abbigliamento casual, ricercando così il
'divertimento' sul posto di lavoro (Loughlin & Barling, 2001).
Il prossimo capitolo é incentrato sul fattore motivazione lavorativa delle tre generazioni.
.
9
4 Motivazione
4.1 Premessa
Questo capitolo si focalizza sul fattore motivazione in ambito lavorativo. Prima vengono
presentate brevemente le diverse teorie motivazionali e poi la teoria di Maslow in piú dettaglio.
Successivamente negli ultimo paragrafi é sintetizzato come si puó motivare le diverse
generazioni al posto di lavoro.
La motivazione al lavoro é considerata un fattore chiave per la costruzione e la crescita di
un'organizzazione. Le aziende sono incalzate da una concorrenza sempre piú agguerrita (si
pensi ai Paesi emergenti e al fenomeno della globalizzazione), e per poter competere con
successo devono dedicare tempo e risorse a capire i bisogni dei loro lavoratori.
Motivazione puó essere definito come il trascinatore per soddisfare esigenze (Longeneker,
2011). E mologicamente il termine mo vazione (dal la no motus) indica un movimento,
quindi il dirigersi di un soggetto verso un oggetto desiderato, verso uno scopo: la dinamica del
desiderio implica una spinta, che può essere interpretata come bisogno o pulsione da
soddisfare, oppure in un senso più profondo, come tensione sostenuta da aspettative, obiettivi,
emozioni (Vazzaz, 2010).
4.2 Le teorie motivazionali nelle organizzazioni
Nell'ambito della psicologia delle organizzazioni è bene tenere presente che sono stati due i
principali orientamenti che ne hanno caratterizzato lo studio della motivazione. Ad ogni
orientamento corrisponde una diversa teoria interpretativa. Troviamo le teorie di contenuto
che si focalizzano sull'analisi dei bisogni che motivano le persone all'azione. Le teorie di
processo pongono invece l'accento su quali fattori influiscono sulle scelte dell'individuo
guidandolo verso un determinato comportamento. Le teorie di contenuto più importanti e più
applicate negli ambiti professionali sono state quelle di Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland,
McGregor e la teoria del rinforzo di Skinner. Tra quelle basate sul processo importanti
contributi sono quelli delle teorie di Adams e Vroom.
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- Quote paper
- , 2017, Differenze generazionali nella motivazione al lavoro, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.anchor-publishing.com/document/369075
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